Covid驱动的团队合作大鸿沟
作者:编辑部
2020-09-01
摘要:对大多数团队来说,这场大流行病要么拉近了同事之间的距离,要么让他们越来越疏远。有三个关键原因。

是什么让一个团队超过了其各部分的总和?它的凝聚力或联系性,可以集中各个成员的优势,弥补他们的弱点。据此,谷歌具有里程碑意义的“亚里士多德项目”研究发现,团队绩效最重要的一个驱动因素不是团队成员的技能、智力或个性,而是团队互动的质量和成员是否有心理安全感。

Covid-19的流行也许是我们所见过的对团队联系的最大威胁。原本大部分都在同一地点办公的同事,通常都是咫尺之遥,被迫分散在不同的城市,甚至国家。当我们看到这种情况发生时,我们为这些团队的未来感到担忧。经过数月甚至数年建立起来的紧密工作关系会不会就这样被分散到四面八方?为了实时掌握影响,我们发起了一项调查,了解团队如何受到Covid的影响。全世界有500多名专业人士做出了回应。

调查结果让我们大吃一惊。虽然45%的受访者表示,自Covid-19以来,他们团队的联系水平有所下降,但近1/3表示有所改善。只有大约1/5的人报告没有变化。这场大流行,远没有在整个样本中观察到一致的效果,而是造成了分化。似乎更好地适应“新常态”的团队正在因此变得更加紧密,而那些适应性较差的团队则看到他们的关系质量下降。

深入研究调查反馈,我们发现有三个关键杠杆,在很大程度上预测了团队的凝聚力在大流行后是在增长还是在退化。

利用新技术的沟通能力

以技术为媒介的交流比面对面的交流信息量要少。但那些变得更紧密、联系更紧密的团队利用技术的力量来消除隔阂,拉近人与人之间的距离。

首先,那些存在地理鸿沟的团队发现,转向全虚拟工作后,让大家站在同一水平线上,既增加了信息共享,也增加了联系。那些大部分成员在同一地点办公,同时又保留了一个虚拟子集的团队,尤其受益于向全虚拟的转变。对这些团队来说,谈论“公平竞争环境”和不再能“忘记那些在电话里的人”是很常见的。

蓬勃发展的团队还利用SlackZoom等技术平台所允许的多种沟通渠道。例如,一位经理说,她使用虚拟会议中的私聊功能来推动不同的人在某些点上发言。她将此与必须等到会议结束后再发言形成对比,并说:“从我的角度来看,在关键的时候,团队互动更好,可以起到不同的作用。”

要想在Covid的条件下茁壮成长,拥有正确的技术是一个基本条件。对于苦苦挣扎的团队来说,IT系统不足,平台可用性低,视频或音频质量差,造成的摩擦严重影响了虚拟连接的能力。

因此,为了实现虚拟连接,组织必须投资多种高质量的沟通渠道,并发挥其力量。

为虚拟形式设计新的交互仪式

向虚拟工作的转变几乎完全取消了非正式的互动。这些互动的价值既是功能性的,提供了“追赶”和加强关系的机会。

欣欣向荣的团队创造了新的仪式和做法,以弥补这些宝贵的非正式互动的损失。首先,蓬勃发展的团队改变了他们的会议节奏,从每周一次较长的会议改为每周多次较短的会议,甚至每天都有会议。这些频繁的短会改善了兴旺团队的沟通,并创造了一种团结的感觉,同时又不会太大幅度地增加整体的会议时间。

此外,欣欣向荣的团队有意识地在时间上建立社交和联系。例如,一个位于爱尔兰的团队每周安排一次虚拟的“茶歇”,供团队成员聚会,而另一个团队则实行每天30分钟的咖啡时间。其他团队则试图建立结构化的虚拟社交互动,如测验和分享播放列表、书籍推荐,甚至电影俱乐部。

正如上述例子所示,Covid-19促使团队的交流和互动越来越“正规化”和结构化。虽然这带来了一些挑战和尴尬,但也让沟通更有目的性和包容性,有利于团队的蓬勃发展。例如,一位受访者说:“我们现在更多的是对整个团队进行检查,而以前可能是听之任之。”

而处于困境中的团队,则未能建立新的沟通仪式。根据我们调查中的评论,部分原因似乎是对创造正式和结构化互动的厌恶。抱怨这种正式互动的尴尬,在挣扎中的团队中很常见。此外,这类团队还固守着僵化和旧的互动模板。一位受访者说,所有的会议,即使是那些应该持续5分钟或10分钟的会议,现在也至少是30分钟。

另一个障碍是缺乏集体适应性的仪式。这些团队没有为团队成员创造集体空间来叙旧和联系,而是依靠个人自己非正式地组织叙旧。期待这些连接自下而上地维持,需要更大的协调成本,最终减少了整体参与和连接时间。团队领导者可以利用自己的地位权力,斩断这种“繁文缛节”,为团队创造集体的社交空间。

借机表达同情与关怀

虽然这种流行病(以及向虚拟工作的转变)为促进人与人之间的联系带来了挑战,但也带来了机会。我们共同的人性和脆弱性从未像现在这样明显。我们都在经历着与共同威胁有关的压力、不确定性和恐惧,而且是潜在的生命威胁。

欣欣向荣的团队成员并没有感到无助,而是相互帮助。这有助于促进团队中更大、更深的联系。一个人说:“这次危机和团队愿意为彼此做出牺牲是一件大事。它使我们在信任方面更上一层楼。”

另一个人在谈到个人给予彼此的慷慨精神时说上的抱怨明显减少了,某些团队成员以一种你几乎可以称之为慷慨的新品质自行解决了这些问:“在小问题题。”在一个组织中,这种慷慨体现在“幸福团队”向其他团队的成员送礼篮。

在欣欣向荣的团队中,这种亲密关系和联系的加深主要发生在现有的信任和关系资源基础之上。大疫让这些本来就有联系的团队进一步加强了联系。一位受访者说:“有了Covid,我们的分享变得更加深入,更加脆弱和真实。我们已经有了真正的深度,但只是变得更加稳固,尤其是在我们的全球月度签到中。”

另一方面,奋斗中的团队往往单纯关注工作和效率,而没有关注covid时代工作的人性层面。这在一定程度上是由于对虚拟联系的可能性的限制性信念。奋斗团队中的几位受访者阐述了这样的信念:虚拟工作使人与人之间的联系变得不可能。一个人说:“是的,你可以使用视频,并尝试利用数字协作工具/平台,但在我看来,仅有的数字沟通渠道限制了而不是解放了人类互动的情感方面。”

巨大的鸿沟

调查提供了团队如何应对第一波流行病的概况。随着团队对新常态的调整,完全有可能对团队凝聚力造成的一些损害以及对团队凝聚力的提升已经回落。

然而我们的调查一致发现,在 Covid时代,团队关系非常脆弱。而这也表明,向虚拟工作的转变,以及我们目前都面临的集体压力,并不会自动给团队带来关系灾难。就像任何人际关系一样,它是关于投入工作的--而这种努力必须从领导者开始。在我们的即兴研究中,欣欣向荣的团队不仅表明,在大流行期间加强团队关系是可能的,他们的例子还提出了一些可以开始的地方:利用新技术的力量,设计新的互动仪式,并利用大流行作为表现同情和关怀的机会。

 


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