彼得是一名销售人员。他在6年内做了4份工作。 同期，他的工资乘以2.5倍。 在他看来，雇主来来去去。“我们就像中世纪的骑士。我们自带兵器，谁需要我们，我们就为谁工作。”他真正忠诚的不是雇主，而是他的网络，他的网络成员会在需要的时候支持他。

这种雇佣兵式的工作方式现在很普遍。2013年的一项研究表明，财富500强企业马萨诸塞州互助人寿保险公司的员工平均任期为9个月多一点。其他公司如亚马逊、和谷歌的平均任期约为一年。每一代员工的离职速度似乎都在加快。因此，随着时间的推移，某家公司的离职员工的典型数量也在增加。

不幸的是，他们代表了组织的风险来源：法律（因为他们经常起诉），商业（因为他们经常带着敏感数据），声誉（因为他们经常贬低他们的前雇主）或网络（因为他们精通他们的前IT系统）等等。

掏空你的口袋

处理这种风险的标准办法是技术性的，以“退出控制”为基础，如确保雇员归还所有硬件和文件，或让他们在文件上签字，保证不竞争、不诋毁公司或不泄露机密信息。虽然这可能在风险缓解策略中起到一定的作用，但设计再好的控制措施也有可能经常失效。

这种方法的一个变种是依靠离职访谈。虽然这种工具可以提供有价值的信息并发现潜在的问题，但它往往是以一种非常官僚的方式进行的。一个只是随便见过员工的人力资源部门的人去翻阅一份长长的检查单，是做这件事的最佳人选吗？这一点还远未明确。事实上，这可能会给员工一个信号：自己只是“流程”中的一个数字。换句话说，单纯的防御性方法可能是不够的，事实上，可能会适得其反。

离职者是你的朋友

更好的方法是将风险转化为机会。彼得指出，“前员工是你最好的影响者。他们知道你的弱点，但他们也能提出非常可信的建议”。根据他的经验，这种关系并不总是被公司所理解。当Peter离开一家非常大的公司时，他经历了一个非常冷漠和突然的过程，处理方式非常官僚。当时正值公司为股东增加分红。“很明显，我不是去帮助他们的。”相比之下，另一位前老板则积极主动地来找他。她表示，她认识到应该给他更多的报酬，但对预算状况不允许这样做表示歉意。不久之后，彼得离开了公司，但他指出：“他们对我很尊重。我们是在良好的条件下离开的。我时常帮助他们”。

对离职员工的管理应该更加系统化。许多公司都有一个结构化的上岗方案；很少有公司有一个“外岗”方案。该方案可以包括防御性的内容。

然而，我们的想法是让前员工成为终身社区的一部分，而不是吓唬他们。当然，你的老板可能不是最伟大的一个，但与其报复和疏远整个公司网络，为什么不享受它的好处呢？

当然，这意味着有好处可享受。有些公司采取了非常实际的方法来解决这个问题。比如，咨询公司麦肯锡就在自己的平台上为校友们维护了一个网站。这使得该公司开发了一个包含27000名前咨询师的在线数据库。该网站提供了多项服务，如访问公司主办的活动、不同办公室的新闻、针对校友的招聘板和简历板。除了降低风险外，社区的方式还提供了一个影响者库，这将有助于公司未来的发展。

其他公司则采用混合方式。例如，宝洁公司（P&G）的校友网络是由校友建立的。它与宝洁公司没有正式的联系，但公司对它的努力给予了支持。该网络在全球范围内已经发展到超过35000名成员，形成了最大的企业校友网络之一。

无论你选择何种方式，都必须从纯粹的交易关系转变为前员工与前雇主之间更私人的情感纽带。对于相对适度的金钱投资，如果企业能够避免孤岛式工作，那么企业将处于一个独特的位置，可以将潜在的负债变成最大的资产之一。也许这是你的大学校友关系可以帮助你的东西。